Rozwój Umiejętności Zarządczych Ludzi w Organizacji

Znaczenie Rozwoju Umiejętności Zarządczych Ludzi dla całej organizacji

Rozwój Umiejętności Zarządczych Ludzi w Organizacji buduje kulturę zaufania do kompetencji własnych i całej organizacji. Wspiera profesjonalne zarzadzanie oparte na faktach i budowę profesjonalnych relacji między pracownikami oraz z interesariuszami, opartych na szacunku, zrozumieniu zasad współpracy i celów działania.
Umiejętności Zarządcze Ludzi są w wielu obszarach funkcjonowania firm równie ważne jak kompetencje stricte merytoryczne. Rozwinięte umiejętności interpersonalne są dziś niezbędne także na niższych szczeblach zarządzania, np. w bezpośrednim nadzorze produkcji. Firmy zmieniają się coraz szybciej, dlatego przełożeni każdego szczebla muszą wiedzieć nie tylko, co mówić, ale także jak mówić, jak budować relacje ze swoimi zespołami, aby kolejne, nieuniknione etapy ewolucji organizacji nie stawały się dla niej i jej pracowników źródłem problemów, ale aby mogły być postrzegane jako szansa rozwoju. Cel ten można osiągnąć skupiając się na następujących zagadnieniach:
  1. Rozwój kompetencji osobistych liderów –,od których zależy w dużej mierze sukces firmy. Rozwój kompetencji osobistych powinien być budowany w sposób nie doraźny, lecz systemowy, , od pomiaru kompetencji, przez szkolenia i zadania rozwojowe aż do osiągnięcia oczekiwanego poziomu, łącznie z coachingiem skupionym na rozwiązywaniu problemów konkretnych menedżerów. Ich wpływ na organizację dotyczy nie tylko skuteczności zarządzania, ale budowy stylu zarządzania i kultury pracy opartej na faktach, otwartej na dialog i zmiany. Od tego, jakie będą umiejętności osobiste liderów i ich postrzeganie siebie samych, zależy efektywność  organizacji i poziom  zaangażowania pracowników.
  2. Kompetencje komunikacyjne kadry kierowniczej – dotyczą zarówno komunikacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej. Wewnątrz firmy powinny skupiać się na dopasowaniu do funkcjonującego systemu komunikacji, dedykowanych mediów, formalizowaniu komunikacji oraz przygotowaniu pracowników do korzystania ze stosowanych lub wdrażanych narzędzi. Na zewnątrz firmy powinny uwzględniać oczekiwania klientów, a także budować zaufanie do kompetencji biznesowych organizacji, np. poprzez odpowiedniej jakości wystąpienia publiczne.
  3. Motywowanie i wspieranie zespołów pracowników – ich fundamentem powinny być zawsze jasno określone oczekiwania pracodawcy wobec pracowników. System motywacyjny powinien zawierać elementy finansowe oparte o precyzyjne, ważne dla organizacji wskaźniki, których poziom i jego weryfikacja są transparentne i nie budzą wątpliwości. Powinien zawierać jednak także elementy pozafinansowe, takie jak formy wyrażania uznania dla pracowników zarówno szczebla podstawowego, jak i wszystkich pozostałych.

Czy znasz odpowiedzi na te pytania?

Jak zachowują się menadżerowie w obliczu trudnych zmian?
Jak pracownicy reagują na zapowiedź znaczących zmian?
Czy pracownicy próbują czasem blokować zmiany?
Czy awansowani pracownicy otrzymują wsparcie rozwojowe?
Jak często pracownicy narzekają na przełożonych?
Jakie metody wyrażania uznania są stosowane dla pracowników szczebla podstawowego? Jak często? Kto to robi? W jakiej formie?
Czy w firmie istnieje formalny i kompleksowy system rozwoju dla menedżerów i nadzoru produkcji?

Jak działamy?

Jakie problemy rozwiązujemy?

  • Brak rozwoju kompetencji miękkich poniżej poziomu Zarząd/Dyrekcja
  • Negatywne postrzeganie osób poszukujących wsparcia w rozwoju (jako nieudolnych)
  • Brak standardów kompetencji (braki ujawniają się w sytuacjach kryzysowych)
  • Częste konflikty, niemożność dogadania się pracowników
  • Brak liderów potrafiących przeprowadzać firmę/ wybrane obszary przez proces zmian
  • Nieskuteczne zarządzanie, demotywacja pracowników
  • Brak wyrażania uznania i częste karanie pracowników (szczególnie niższego szczebla)
  • Niezrozumiały, nieskuteczny system motywacyjny

Jakie działania realizujemy?

W swoich działaniach w zakresie Rozwoju Umiejętności Zarządczych staramy się zawsze o nadanie im charakteru systemowego. Jednorazowe szkolenia czy przekazanie informacji zwrotnej nie rozwiązują problemów. Rozwiązuje je formalne powiązanie zakresów działania i wymaganych kompetencji, weryfikacja i systematyczny rozwój obszarów deficytowych. Ważny jest także obiektywny, transparentny i zrozumiały dla pracowników system premiowy, a także wykorzystanie wyrażania uznania, które buduje zaangażowanie skuteczniej niż kary. Elementy te wspólnie tworzą warunki dla działań optymalizacyjnych, zawsze wymagających identyfikacji pracowników z celami, poczucia sprawczości i bycia beneficjentem zmian.

Dlaczego warto inwestować w Rozwój Umiejętności Zarządczych Ludzi?

Typowe efekty poprawy Umiejętności Zarządczych Ludzi

Porozmawiajmy o optymalizacji w Twojej firmie

Michał Matejczyk