Rozwój Umiejętności Zarządczych w Organizacji

Rola Rozwoju Umiejętności Zarządczych w rozwoju organizacji

Umiejętności zarządcze to zbiór kompetencji, które pozwalają na efektywne kierowanie ludźmi, zasobami i procesami w organizacji. Są one w wielu obszarach funkcjonowania firm równie ważne jak kompetencje stricte merytoryczne. Rozwinięte umiejętności interpersonalne są dziś niezbędne także na niższych szczeblach zarządzania, np. w bezpośrednim nadzorze produkcji. Firmy zmieniają się coraz szybciej, dlatego przełożeni każdego szczebla muszą wiedzieć nie tylko, co mówić, ale także jak mówić, jak budować relacje ze swoimi zespołami, aby kolejne, nieuniknione etapy ewolucji organizacji nie stawały się dla niej i jej pracowników źródłem problemów, ale aby mogły być postrzegane jako szansa rozwoju. Rozwój tych umiejętności wpływa na wiele aspektów funkcjonowania organizacji, takich jak:

  • Efektywność i jakość realizacji celów strategicznych: Umiejętności zarządcze pozwalają na lepsze planowanie, organizowanie, kontrolowanie i monitorowanie procesów i zadań w organizacji. Dzięki temu organizacja może osiągać lepsze wyniki i spełniać oczekiwania interesariuszy.
  • Rozwój i motywacja pracowników: Umiejętności zarządcze obejmują również kompetencje związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi, takie jak rekrutacja, ocena, szkolenie, rozwój kariery i budowanie zaangażowania. Dzięki temu organizacja może tworzyć i utrzymywać zespół wykwalifikowanych, lojalnych i zadowolonych pracowników.
  • Innowacyjność i adaptacja do zmian: Umiejętności zarządcze umożliwiają również wprowadzanie i zarządzanie zmianami w organizacji, takimi jak nowe technologie, produkty, usługi czy modele biznesowe. Dzięki temu organizacja może być bardziej kreatywna, elastyczna i konkurencyjna na rynku.
  • Współpraca i komunikacja: Umiejętności zarządcze wiążą się także z umiejętnością komunikacji i współpracy z innymi osobami, zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji. Dzięki temu organizacja może budować dobre relacje z klientami, partnerami, dostawcami czy instytucjami publicznymi.

Znaczenie Rozwoju Umiejętności Zarządczych dla całej organizacji

Rozwój Umiejętności Zarządczych Ludzi w Organizacji buduje kulturę zaufania do kompetencji własnych i całej organizacji. Wspiera profesjonalne zarzadzanie oparte na faktach i budowę profesjonalnych relacji między pracownikami oraz z interesariuszami, opartych na szacunku, zrozumieniu zasad współpracy i celów działania.

Typowe problemy wynikające z braku Umiejętności Zarządczych Ludzi jakie rozwiązujemy

  1. Brak rozwoju kompetencji miękkich poniżej poziomu Zarząd/Dyrekcja
  2. Negatywne postrzeganie osób poszukujących wsparcia w rozwoju (jako nieudolnych)
  3. Brak standardów kompetencji (braki ujawniają się w sytuacjach kryzysowych)
  4. Częste konflikty, niemożność dogadania się pracowników
  5. Brak liderów potrafiących przeprowadzać firmę/ wybrane obszary przez proces zmian
  6. Nieskuteczne zarządzanie, demotywacja pracowników
  7. Brak wyrażania uznania i częste karanie pracowników (szczególnie niższego szczebla)
  8. Niezrozumiały, nieskuteczny system motywacyjny

Czy znasz odpowiedzi na te pytania?

Jak zachowują się menadżerowie w obliczu trudnych zmian?
Jak pracownicy reagują na zapowiedź znaczących zmian?
Czy pracownicy próbują czasem blokować zmiany?
Czy awansowani pracownicy otrzymują wsparcie rozwojowe?
Jak często pracownicy narzekają na przełożonych?
Jakie metody wyrażania uznania są stosowane dla pracowników szczebla podstawowego? Jak często? Kto to robi? W jakiej formie?
Czy w firmie istnieje formalny i kompleksowy system rozwoju dla menedżerów i nadzoru produkcji?

Specyficzne działania, na których się koncentrujemy w zakresie Rozwoju Umiejętności Zarządczych Ludzi

W swoich działaniach w zakresie Rozwoju Umiejętności Zarządczych staramy się zawsze o nadanie im charakteru systemowego. Jednorazowe szkolenia czy przekazanie informacji zwrotnej nie rozwiązują problemów. Rozwiązuje je formalne powiązanie zakresów działania i wymaganych kompetencji, weryfikacja i systematyczny rozwój obszarów deficytowych. Ważny jest także obiektywny, transparentny i zrozumiały dla pracowników system premiowy, a także wykorzystanie wyrażania uznania, które buduje zaangażowanie skuteczniej niż kary. Elementy te wspólnie tworzą warunki dla działań optymalizacyjnych, zawsze wymagających identyfikacji pracowników z celami, poczucia sprawczości i bycia beneficjentem zmian.

 

Kluczowe osoby z kadry zarządzającej są także analizowane z wykorzystaniem metodyki The Bridge Personality. Metoda jest narzędziem psychometrycznym, które służy do diagnozowania osobowości i kompetencji zawodowych. Jest to jedyny kwestionariusz osobowości, który łączy koncepcję Junga z Pięcioczynnikowym Modelem Osobowości, popularnie określanym jako tzw. Wielka Piątka.

 

Metodyka Bridge Personality pokazuje 34 cechy osobowości człowieka, diagnozuje preferencje zachowań wg 16 typów Junga i pokazuje predyspozycje uczestnika do 8 kluczowych kompetencji biznesowych. Może być używana do zarządzania ścieżką kariery, doradztwa zawodowego, rozwoju osobistego, budowania zespołów, rekrutacji i selekcji, coachingu i szkoleń. Metodyka Bridge Personality jest oparta na badaniach naukowych i spełnia najwyższe standardy jakości i rzetelności.

 

Proces oceny przebiega wg poniższego schematu:

  • Ustalenie celu badania ze zlecającym, ustalenie obszarów do szczególnej uwagi, przygotowanie komunikacji do pracowników
  • Komunikacja do pracowników, czyli wprowadzenie narzędzi, objaśnienie celu diagnozy, objaśnienie kroków, zakontraktowanie wypełnienia kwestionariusza i terminu sesji
  • Wysłanie linków, uzupełnienie kwestionariuszy i sesje informacji zwrotnej
  • Szczegółowe podsumowanie diagnoz dla zlecającego, przedstawienie głównych wniosków pod kątem ustalonego celu

Jak działamy?

Jakie problemy rozwiązujemy?

  • Brak rozwoju kompetencji miękkich poniżej poziomu Zarząd/Dyrekcja
  • Negatywne postrzeganie osób poszukujących wsparcia w rozwoju (jako nieudolnych)
  • Brak standardów kompetencji (braki ujawniają się w sytuacjach kryzysowych)
  • Częste konflikty, niemożność dogadania się pracowników
  • Brak liderów potrafiących przeprowadzać firmę/ wybrane obszary przez proces zmian
  • Nieskuteczne zarządzanie, demotywacja pracowników
  • Brak wyrażania uznania i częste karanie pracowników (szczególnie niższego szczebla)
  • Niezrozumiały, nieskuteczny system motywacyjny

Jakie działania realizujemy?

W swoich działaniach w zakresie Rozwoju Umiejętności Zarządczych staramy się zawsze o nadanie im charakteru systemowego. Jednorazowe szkolenia czy przekazanie informacji zwrotnej nie rozwiązują problemów. Rozwiązuje je formalne powiązanie zakresów działania i wymaganych kompetencji, weryfikacja i systematyczny rozwój obszarów deficytowych. Ważny jest także obiektywny, transparentny i zrozumiały dla pracowników system premiowy, a także wykorzystanie wyrażania uznania, które buduje zaangażowanie skuteczniej niż kary. Elementy te wspólnie tworzą warunki dla działań optymalizacyjnych, zawsze wymagających identyfikacji pracowników z celami, poczucia sprawczości i bycia beneficjentem zmian.

Dlaczego warto inwestować w Rozwój Umiejętności Zarządczych Ludzi?

Typowe efekty poprawy Umiejętności Zarządczych Ludzi

Porozmawiajmy o optymalizacji w Twojej firmie

Michał Matejczyk

Wybierz zakres Modelu by Entra

PLANOWANIE

Skuteczne Planowanie Operacyjne

Optymalne Zapasy w Organizacji

PRODUKCJA

Rentowność Produkcji

Efektywna Organizacja Produkcji

Narzędzia Optymalizacji Produkcji (Lean, WCM)

Efektywne Utrzymanie Ruchu

Optymalna Kontrola Jakości

LOGISTYKA

Efektywne Magazyny

Efektywna Logistyka Produkcji

Organizacja Dostaw i Wysyłek

SYNERGIA

Efektywna Struktura Organizacyjna

Zarządzanie Celami Strategicznymi

Rozwój Umiejętności Zarządczych w Organizacji

Cyfrowa Transformacja

Kultura Ciągłego Doskonalenia

Efektywna Komunikacja Operacyjna